Senac

Rio Grande do Sul

Artigo

Gestão para motivação: como a organização interage com os fatores motivacionais

por Karine Albring de Oliveira - acadêmica do 5º semestre do curso de Administração de Empresas na URI São Luiz Gonzaga e trabalha como Auxiliar Administrativo no Senac.

Partindo do pressuposto de que o homem é um ser sócio-histórico, pois pertence a uma determinada sociedade e vive em um determinado tempo da história, é relevante observar seu comportamento nas organizações, a fim de conhecer sua forma de pensar, agir e se relacionar com os outros indivíduos no cotidiano da vida profissional. É necessário compreender como as pessoas atuam nas mais diversas situações, como procuram resolver os problemas emergentes e de que maneira conciliam a realização de suas atividades com a motivação pelo trabalho.

O processo motivacional configura-se na ação de despertar o interesse dos indivíduos e incentivá-los. Não obstante, a motivação é fator interno, ou seja, está intrínseca ao desenvolvimento do sujeito. Dessa forma, o estímulo determina e amplia as possibilidades de sensibilizar sua motivação, contribuindo na resolução dos conflitos internos.

Os relacionamentos estabelecidos nas organizações influenciam o desenvolvimento motivacional, uma vez que construir vínculos saudáveis favorece a adequação ao ambiente de trabalho. Esse processo é interativo, ou seja, tanto a gestão quanto os colaboradores se envolvem na busca pela transformação do potencial produtivo e criativo de cada indivíduo em ações espontâneas e naturais, com base no estudo e compreensão do comportamento humano. Entende-se, dessa forma, que ninguém motiva o outro, mas sim estabelece os estímulos necessários em cada situação, que sensibilizam ou não o indivíduo aos fatores motivacionais.

Nesse contexto, encontram-se alguns perfis distintos de lideranças sendo eles: liberal, autoritária e democrática. Na liderança liberal as regras não são claras e objetivas, o que resulta na perda do foco principal do trabalho e do não cumprimento dos objetivos da organização. A gestão deve sempre esclarecer quais são as tarefas de cada colaborador, bem como definir em conjunto metas possíveis a serem atingidas, incentivando o desempenho das mesmas com eficácia.

Por outro lado, a liderança autoritária também é um comportamento desfavorável à organização, à medida que a gestão passa a determinar suas ideias sem colaboração da equipe, dificultando sua participação interativa. Um líder autoritário geralmente ordena e espera o cumprimento de suas ordens. Dessa forma, supervisiona o trabalho para verificar se está de acordo com aquilo que foi pré-estabelecido.

Evidencia-se, portanto, a relevância de uma liderança democrática que, por meio de sua habilidade interpessoal, estabeleça a comunicação necessária entre as partes, ou seja, um líder que compreende as expectativas emocionais de seus colaboradores, ampliando, a partir desse recurso, o canal dialético na empresa. Um líder orientador, capaz de perceber a individualidade de cada sujeito que incorpora a equipe da organização.

Para Augusto Cury, “Quem é estritamente rígido em sua maneira de pensar e julgar está apto a conviver com máquinas, mas não com seres humanos. Quem quer conviver saudavelmente com pessoas deve aprender a diminuir as expectativas e aumentar sua capacidade de flexibilidade” (2010, p. 22). Finalmente, aquele que interage de maneira plena com os fatores que sensibilizam ao ciclo motivacional, apropria-se do equilíbrio, dos estímulos, das necessidades emocionais e sociais, da satisfação profissional e pessoal, encontrando-se em constante busca pelo desenvolvimento de processos e resultados produtivos dentro da organização.

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